You are currently viewing Veranderde regels in arbeidsrecht

Veranderde regels in arbeidsrecht

Met ingang van 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet met betrekking tot het arbeidsrecht in werking getreden. De wet is een implementatie van een Europese richtlijn en heet
‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (Wtva).

Deze wet zorgt voor gunstigere voorwaarden voor werknemers en verplicht werkgevers tot een viertal zaken.

  1. De informatieplicht van werkgevers bij de aanvang van een dienstverband wordt uitgebreid.
  2. Een studiekostenbeding mag niet zonder meer in een arbeidsovereenkomst worden afgesloten.
  3. Indien een werknemer nevenwerkzaamheden uitvoert, dan mogen die alleen nog worden verboden op basis van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.
  4. Onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden en werktijden moeten voor een werknemer zo veel mogelijk worden beperkt.

1. Uitbreiding informatieplicht
In artikel 7:655 BW staat al een aantal gegevens die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken. Door dit wetsvoorstel wordt dit aantal verder uitgebreid. De werknemer moet nu ook worden verzien van informatie over afzonderlijke loonbestanddelen, arbeidsplaats, arbeidstijden, betalingswijze, procedurele aspecten bij beëindiging van het dienstverband, proeftijd, recht op scholing en regelingen over verlof.

2. Beperking studiekostenbeding
Opleidingen die een werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden vallen onder deze bepaling. Als dit aan de orde is, vaak zijn het opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, dan mag de werkgever niet meer in de arbeidsovereenkomst opnemen, dat de werknemer bij beëindiging van het dienstverband deze kosten terug moet betalen. Dit geldt ook voor de opleidingen die de werkgever verplicht stelt. Vanaf 1 augustus 2022 is het opnemen van studiekostenbeding met betrekking tot deze opleidingen nietig.

3. Nevenwerkzaamhedenbeding
Het verbieden van nevenwerkzaamheden is door de nieuwe wet niet meer toegestaan tenzij er sprake is van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’. Hieronder wordt onder andere verstaan bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid, integriteit van overheidsdiensten, vermijden van belangenconflicten. Dit wil zeggen dat deze lijst niet limitatief is. Er kunnen andere belangen van een werkgever zijn die hieronder vallen. Maar zonder de formulering ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is het beding nietig.

4. Onvoorspelbare werktijden en voorwaarden
Een werkgever moet vooraf aan een werknemer referentietijden vastleggen. Op deze tijden kan een oproepkracht worden verplicht om te komen werken, maar buiten deze referentietijden mag hij weigeren. Wanneer een werknemer minimaal zes maanden bij een werkgever in dienst is, mag hij een verzoek indienen voor meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij niet-tijdige reactie van de werkgever dient hij aan het verzoek van de werknemer gehoor te geven.

Kortom:
Werkgever zorg ervoor dat uw (model)arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen voldoen aan deze nieuwe wetgeving. Bij eventuele vragen kan SJAK behulpzaam zijn.

Leave a Reply